Por meio do julgamento da Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 323, em 27 de maio de 2022 (sexta-feira), o STF tomou maioria em relação a Ausência da Ultratividade da Norma Coletiva, por 6 (seis) dos 11 (onze) ministros do Supremo Tribunal Federal (STF) votaram contra a manutenção do Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) e da Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) vencidos até a fixação de novo.
A Súmula 277 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) obtivera, em 2012, uma alteração importantíssima que poderia preservar direitos sociais dos trabalhadores: “as cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.” Essa decisão garantiu que direitos e benefícios concedidos a determinadas categorias só poderiam ser revogados ou modificados por meio de acordo coletivo.
Com a Reforma Trabalhista e agora reforçado com essa decisão do STF por meio da ADPF 323 a súmula 277 do STF não tem mais eficácia.
Então, para falar sobre esse assunto o nosso advogado e fundador do escritório compartilha com vocês o seu artigo na integra sobre "A Ausência da Ultratividade da Norma Coletiva e Seus Impactos Sociais" o qual escrevera ainda quando estudante e participava dos grupos de estudos da faculdade.
O artigo é completamente atual e demonstra de forma empírica e científica os impactos sociais que a ausência da norma coletiva trará à classe trabalhadora e ao povo brasileiro.
O Artigo está na integra em PDF disponível para download, conforme apresentado na faculdade de Direito de São Bernardo do Campo em 2021; ou se preferir é só continuar lendo na sequência dessa postagem.
Segue o artigo completo:
AUSÊNCIA DA ULTRATIVIDADE DA NORMA COLETIVA E SEUS IMPACTOS SOCIAIS
Daniel Patti Júnior [1]
RESUMO: No Brasil, recentemente, houve diversas transformações nas relações de trabalho, desencadeando a reforma trabalhista (lei 13647/2017), que permite o negociado sobre o legislado, mesmo que as questões negociadas sejam lesivas aos trabalhadores. Diante deste cenário, muitas empresas estão negociando novos acordos coletivos prejudiciais aos trabalhadores, fazendo com que direitos históricos de determinadas categorias sejam negociados ou ameaçados caso os trabalhadores não venham a aceitar as cláusulas inferiores à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), como as previstas no art. 611-A. Nesse momento, é importante resgatar o debate sobre a Ultratividade da Norma Coletiva, na qual há divergência doutrinária, havendo duas posições majoritárias: a primeira que se sente representada pela decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) de 2012 cuja alteração na Súmula 277 garantiu a aplicação da Ultratividade da Norma Coletiva; e a outra, que se sente representada pela decisão monocrática do ministro Gilmar Mendes, em 2016 por meio da Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 323, a qual suspendeu os efeitos da Súmula 277 e garantiu por ora que a norma coletiva tenha vigência máxima de quatro anos, não havendo, desse modo, o que se falar da Ultratividade. Para compreender essa matéria, este artigo busca, além de analisar a legislação e a jurisprudência atual, traz reflexões sobre as principais transformações sociais que houve no capitalismo, a fim de que se possa compreender o direito do trabalho como é hoje. Desse modo, trará os impactos sociais que a ausência da ultratividade da norma coletiva pode causar a toda classe trabalhadora, apresentando, de modo exemplificativo, os casos práticos do Dissídio Coletivo de 2020 dos trabalhadores dos Correios e o Acordo Coletivo dos Petroleiros de 2019/2020 e 2020/2022
Palavra-Chave: Acordo Coletivo, Ultratividade da Norma Coletiva, Ultra-atividade da Norma Coletiva, Alteração Contratual Lesiva, Dissídios Coletivos
ABSTRACT: In Brazil, recently, there have been several transformations in labor relations, triggering the labor reform (law 13647/2017), which allows for the negotiation of legislation, even if the negotiated issues are harmful to workers. Given this scenario, many companies are negotiating new Collective Agreements that are harmful to workers, causing historical rights of certain categories to be negotiated or threatened if workers do not accept clauses lower than the CLT (Consolidation of labor laws), such as those provided for in art. 611-A. At this point, it is important to rescue the debate on the Collective Agreement Ultraactivity, in which there is doctrinal divergence, with two majority positions: the first is represented by the 2012 TST decision whose amendment to Precedent 277 guaranteed the application of the Collective Agreement Ultraactivity; and the other, which feels represented by the monocratic decision of Minister Gilmar Mendes, in 2016 through ADPF (Allegation of Non-Compliance with a Fundamental Precept) 323, which suspended the effects of Precedent 277 and guaranteed for the time being that the collective rule has a maximum validity of four years, with no, thus, what to speak of Ultrativity. In order to understand this matter, this article seeks, in addition to analyzing current legislation and jurisprudence, to reflect on the main social transformations that took place in capitalism, in order to understand labor law as it is today. In this way, it will bring the social impacts that the absence of the ultraactivity of the collective norm can cause to the entire working class, presenting, as an example, the practical cases of the Collective Bargaining of 2020 of postal workers and the Collective Agreement of 2019/2020 Oil Workers and 2020/2022.
Keyword: Collective Agreement, Collective Norm Ultraactivity, Collective Norm Ultraactivity, Harmful Contractual Amendment, Collective Bargaining
SUMÁRIO: I. Introdução. II. Ultratividade Da Norma Coletiva. III. Legalidade, Constitucionalidade e Princípios do Direito do Trabalho. IV. Impactos Sociais. IV.A Dissídio Coletivo dos Correios De 2020. IV.B Acordo Coletivo dos Petroleiros de 2019/2020 e de 2020/2022. V. Considerações Finais.
I. INTRODUÇÃO
Atualmente, vive-se no Brasil avanços do neoliberalismo econômico e conservadorismo social, que contagiam a sociedade e, também, parte do judiciário, colocando em risco as transformações sociais através das quais a sociedade vem logrando desde o início do capitalismo, exemplificado por perdas e flexibilizações dos direitos trabalhistas, que tentavam garantir uma vida minimamente justa ao povo trabalhador.
No Século XVIII e XIX, quando tudo começou - mediante a invenção das máquinas a vapor, que transformou radicalmente os modos de produção naquela época, superando, assim, as produções por meio das corporações de ofício e dando origem ao sistema capitalista que se conhece hoje[2] – era comum encontrar trabalhadores que exerciam jornadas exaustivas de 16h até 18h diárias, possuindo relatos de até 20h diárias[3]. Desse modo, o discurso de “liberdade” do Capitalismo Laissez-Faire, defendido por economistas liberais como Adam Smith, levou homens, mulheres e até crianças a condições de trabalho desumanas.
Nesse período, as primeiras limitações das jornadas de trabalho iniciaram-se com as crianças; primeiro limitando-as a 12h de trabalhos diários. Depois, houve alguns retrocessos que as ampliaram e, após um período, reduziram-nas, concomitantemente a limitações de jornadas de trabalho às mulheres[4]. Só por fim, chegaram aos homens; muitas das limitações iniciaram-se primeiramente para preservar empregos deles. Dessa forma, todas as limitações legais, que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) nos impõe hoje, não vieram por acaso; foram anos de transformações sociais, as quais os capitalistas tiveram que ceder por meio de mobilizações da classe proletária. Nota-se, portanto, que em alguns momentos avançaram as ideias capitalistas e, em outros, as operárias.
O Estado Liberal que se consolidou até o início do século XX foi ameaçado pelas ideias socialistas que trouxeram a Revolução Russa de 1917, e para se manter, o sistema capitalista precisou adaptar-se. Como consequência a essa adaptação, trouxe, assim, várias constituições com ideias de um Estado Social, como a Mexicana de 1917, Constituição de Weimar de 1919, Constituição Espanhola de 1931, e até a Carta Universal dos Direitos Humanos da Organização das Nações Unidas (ONU) de 1948, no pós-segunda guerra mundial, que contagiou a Europa. A Constituição Brasileira de 1934 também recebeu essas influências, sendo a primeira do país a instituir um título específico (Título IV) disciplinando a ordem econômica e social.
Neste cenário histórico de lutas constantes entre Capital e Trabalho, atualmente os capitalistas brasileiros estão avançando desenfreadamente nos seus interesses. Houve no país recentes Reformas Trabalhista e Previdenciária, além de diversas outras mudanças constantes na legislação que prejudicam os direitos sociais dos trabalhadores. Somado a isso, surge o fenômeno da “uberização”, que são trabalhadores “empreendedores de seu próprio trabalho”, os quais trabalham como entregadores ou motoristas de aplicativos, sem vínculo empregatício, sem nenhuma proteção pelas leis trabalhistas.
Todas essas recentes transformações foram conquistadas pela construção histórica de um discurso ideológico de submissão do povo brasileiro a interesses estrangeiros[5] e, também, englobando um discurso falacioso, o qual expõe que os trabalhadores brasileiros possuem excessivos direitos e que, para aquecimento da economia e geração de empregos, era e é necessária fazer as tão sonhadas reformas liberais, que não geraram, nem de perto, os empregos prometidos; muito pelo contrário, o desemprego só aumentou e manteve-se em índices elevadíssimos.[6]
Esses retrocessos sociais só se agravaram com a crise econômica trazida pela pandemia da Covid-19, pois os capitalistas brasileiros estão usando a crise como um laboratório para acelerarem ainda mais as transformações que dizem ser necessárias, havendo uma pressão muito grande a fim de flexibilizar mais direitos trabalhistas dos trabalhadores protegidos pela CLT, além de aceleração das privatizações.
Diante deste cenário devastador que o Brasil vive, a Ultratividade da Norma Coletiva, somado a outras pautas trabalhistas, pode trazer um debate importante no judiciário que, de certo modo, pode resistir a boa parte desses ataques, mantendo inegociáveis os retrocessos sociais.
A Súmula 277 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) obteve, em 2012, uma alteração importantíssima que poderia preservar direitos sociais dos trabalhadores: “as cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.” Essa decisão garantiu que direitos e benefícios concedidos a determinadas categorias só poderiam ser revogados ou modificados por meio de acordo coletivo.
O trabalhador por mais instruído que possa ser e, por mais forte que seja sua entidade sindical, sempre estará em relação de hipossuficiência frente ao empregador para negociar um acordo coletivo. Deste modo, o empregador sempre estará em condição mais favorável para conseguir um acordo mais vantajoso a seus interesses. Por isso, a decisão do TST de 2012 é tão importante para manter o mínimo de equidade entre os empregados e os patrões nas negociações coletivas, já que os trabalhadores não se sentirão pressionados a aceitarem rapidamente um novo acordo coletivo, quando proposto pelo empregador, pois manterão seus direitos e benefícios até a assinatura de novo acordo, abrindo espaço e tempo para o debate com a categoria e organização da luta, se necessária for.
Acontece que o Ministro do Supremo Tribunal Superior (STF) Gilmar Mendes decidiu monocraticamente pela suspensão da Súmula 277, nos termos da Medida Cautelar deferida nos autos do processo ADPF nº 323/DF. Consequentemente, hoje, muitas vezes, determinada categoria é coagida a aceitar perdas de benefícios e até de direitos, pela flexibilização do negociado sobre o legislado, pelo medo de perder conquistas históricas, como plano de convênio médico, previdência complementar, jornadas de trabalho, horas extras acima de 50% etc. Para atingir seus interesses, muitas empresas começam ameaçar os trabalhadores alegando que aquela é a última proposta de Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) e que, caso não seja aceita, os trabalhadores perderão todos os benefícios que não têm amparo legal, ou seja, todas as conquistas históricas daquela determinada categoria, que, muitas vezes, vêm até dos costumes, deixando os trabalhadores ainda mais expostos na posição de hipossuficientes na relação da negociação coletiva.
Tal decisão monocrática do STF reforça, também, a ideia de que a possível abstenção do empregador - com a simples recusa de participar da negociação coletiva[7] ou apresentação de uma proposta irrisória de reajuste salarial abaixo da inflação – pode, desse modo, obter vantagem da redução ou supressão de cláusulas normativas, esquivando-se da negociação.[8]
Portanto, é nesse debate que este artigo tende a se aprofundar, buscando na evolução histórica dos direitos sociais dos trabalhadores, nos recentes avanços neoliberais e na possibilidade de aplicação da Ultratividade da Norma Coletiva; verificando, também, a constitucionalidade, a legalidade e os impactos sociais como uma das alternativas para que possa, mesmo que minimamente, garantir os avanços históricos da classe trabalhadora. Demonstrando, portanto, que as ideias liberais que rondam atualmente no Brasil não são novas, mas sim ideias que já deviam ter sido superadas para continuar os avanços de uma sociedade mais justa, preservando, assim, a dignidade do ser humano.
II. ULTRATIVIDADE DA NORMA COLETIVA
A norma coletiva de trabalho é ultra-ativa ou reveste-se de ultratividade, segundo Augusto César Leite de CARVALHO; Kátia Magalhães ARRUDA; e Maurício José Godinho DELGADO, quando:
“... continua eficaz após o seu termo final de vigência. Se uma categoria profissional e a representação patronal definem quais os direitos que devem ser assegurados a certos trabalhadores a partir da data inicial de vigência de uma convenção ou acordo coletivo, o advento da data derradeira de vigência dessa norma não lhe retirará a eficácia.”[9]
Importante salientar que a grafia pode ser encontrada de duas formas[10], Ultratividade da Norma Coletiva ou Ultra-atividade da Norma Coletiva, depende dos autores, pois não existe sua grafia escrita nos dicionários da língua portuguesa.
Sobre a divergência doutrinária, há duas posições majoritárias: uma que se sente representada pela decisão do TST de 2012 que alterou a Súmula 277, garantindo a aplicação na Ultratividade da Norma Coletiva; e outra, que se sente representada pela decisão monocrática do ministro Gilmar Mendes do STF em 2017, nos termos da Medida Cautelar deferida nos autos do processo ADPF nº 323, que suspendeu os efeitos da Súmula 277 e garantiu por ora que a norma coletiva tenha vigência máxima de quatro anos, não havendo, desse modo, o que se falar da Ultratividade.
A primeira posição doutrinária, defende a manutenção do atual texto da Súmula 277 do TST que diz “As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.” Porém, está suspensa por decisão monocrática do STF, até que o pleno venha julgar.
Desse modo, esta posição admite a vigência da norma coletiva até que novo diploma coletivo, judicial ou privado (sentença normativa, convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho), produza sua revogação expressa ou tácita.[11]
No direito comparado, a ultratividade segue ao menos dois modelos em outros países; as de caráter condicionado ou incondicionado. As de forma incondicionada jamais podem ser suprimidas, incorporando, assim, de forma definitiva nos contratos de trabalho. Por outro lado, as condicionadas mantêm sua validade até assinatura de um novo acordo coletivo, que as revoguem[12].
Alguns exemplos de países que a ultratividade incondicionada ou absoluta ocorrem são: Argentina, Bélgica, México, Paraguai, Venezuela e Uruguai. Já alguns exemplos de países que ocorrem a ultratividade condicionada são: Alemanha, Países Baixos, Itália, Portugal, França, Espanha[13].
A posição da ultratividade decidida pelo TST em 2012 foi a da ultratividade condicionada, pois sua eficácia teria validade até assinatura de um novo acordo coletivo de trabalho. Assim, mantêm-se os avanços contratuais até o pacto de um novo contrato, que poderá suprimir ou ampliar alguns benefícios e direitos dos trabalhadores daquela determinada categoria.
Esta posição leva em conta a Emenda Constitucional nº 45, de 2004, que reafirmou a ultratividade condicionada, ao conferir nova redação ao art. 114, § 2º, da Constituição: “Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente”. Entende-se que, portanto, há eficácia de convenção ou acordo coletivo até que outra norma coletiva disponha em contrário.
Até a mudança da Súmula 277 em 2012, ela possuía a seguinte redação:
SENTENÇA NORMATIVA. CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVOS. VIGÊNCIA. REPERCUSSÃO NOS CONTRATOS DE TRABALHO (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno em 16.11.09) – Resolução nº 161/09, DEJT 23, 24 e 25.11.09.
I – As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção ou acordos coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho.
II – Ressalva-se da regra enunciada no item I o período compreendido entre 23.12.92 e 28.07.95, no qual vigorou a Lei nº 8.542, revogada pela Medida Provisória nº 1.709, convertida na Lei nº 10.192, de 14.02.01.”
Até então, havia quem interpretasse de modo que a cláusula normativa não vigorava além de seu expresso prazo de vigência, ainda quando não houvesse notícia de nova norma coletiva.
Por outro lado, analisando com cautela o item I da Súmula 277 poderia não impedir a ultratividade condicionada, mas somente a absoluta, pois as condições de trabalho que “vigoram no prazo assinado, não integrando de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho”, poderiam vigorar até que outra norma coletiva sobreviesse. Contudo, haveria um claro descompasso nessa interpretação como salienta CARVALHO, ARRUDA e DELGADO: “... o item II ressalvava a regra consagrada no item I com base em lei que estabeleceu, entre 23.12.92 e 28.07.95, a ultra-atividade condicionada das normas coletivas – logo, a exceção (item II) e a regra geral (item I), porque necessariamente antinômicas, não poderiam recomendar a mesma ultra-atividade condicionada.”[14]
Dessarte, os defensores da mudança da Súmula 277 em 2012 alegam, entre outros, que a mudança ocorreu para adequação da súmula ao pressuposto legal da continuidade normativa e, em especial, com a regra textualmente consagrada no art. 114, § 2º, da Constituição, para adequar a jurisprudência que vinha sendo decidido pelo TST, atender à lógica prevista no art. 7º da Constituição Federal (CF/1988), quando trata da preservação dos direitos que visem à melhoria das condições sociais dos trabalhadores e inibir os empregadores que não apresentavam novas propostas de acordo coletivo com intuito de lograr benefícios, entre outros.
A segunda posição doutrinária, por outro lado, defende a não retroatividade da norma coletiva, argumentando que:
"O Tribunal Superior do Trabalho extrai do artigo 114, § 2° da CF, nova redação determinada pela EC n° 45/2004, a chamada ultra-atividade e, assim, modificou de forma abrupta seu posicionamento então vigente desde 1988, passando a determinar a incorporação das cláusulas coletivas ao contrato de trabalho individual, desprezando o fato de que a questão relativa aos efeitos jurídicos das cláusulas coletivas no tempo sempre esteve localizada no plano infraconstitucional, tanto que houve a edição da Lei n° 8542/92 que consagrou, de forma expressa, o princípio ultra-ativo" e que "tendo sido tal diploma revogado, inexiste suporte legal determinativo da ultra-atividade dos efeitos das cláusulas". Alega que "a jurisprudência trabalhista consagrava o entendimento de que as normas coletivas vigoravam no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos" e que "tal orientação guarda coerência com a previsão legal contida no artigo 868, parágrafo único da CLT e, ainda, que ao artigo 613, IV da CLT". Sustenta, ainda, que "a adoção da ultra-atividade por meio de decisões judiciais e, em último caso, pela consolidação da jurisprudência oriunda do Egrégio TST, quebra o monopólio legislativo que tem o Poder Legislativo, deslocando de forma indevida a competência de elaboração de norma jurídica, impedindo, assim, a ampla discussão do assunto, publicidade, possibilidade de colaboração, crítica, advertência e organização de movimentos inerentes ao processo legislativo constitucionalmente assegurado pelo Constituinte de 1988".[15] [Grifos e itálico]
Esta posição doutrinária, da não ultratividade da norma coletiva, defende que a jurisprudência trabalhista vinha sendo favorável a seu posicionamento, consagrava o entendimento de que as normas coletivas vigoravam no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos. Também, fundamenta, entre outros, no artigo 868, parágrafo único da CLT, o qual afirma que as decisões dos tribunais e a validade do acordo coletivo não pode superar quatro anos e, ainda, o artigo 613, IV da CLT garante que as Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência. A revogação da Lei n° 8542/92 deixaria inexiste suporte legal determinativo da ultratividade dos efeitos das cláusulas.
III. LEGALIDADE, CONSTITUCIONALIDADE E PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
A ultratividade da norma coletiva era respaldada pela Lei n° 8542/92 (Política Nacional de Salários) a qual ditava - em seu art. 1º, § 1º - que “cláusulas dos acordos, convenções ou contratos coletivos de trabalho integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser reduzidas ou suprimidas por posterior acordo, convenção ou contrato coletivo de trabalho”. Entretanto, foi revogada pela lei 10192/2001.
Posteriormente veio a Emenda Constitucional nº 45, de 2004, que reafirmou a ultratividade condicionada, ao conferir nova redação ao art. 114, § 2º, da Constituição Federal, o qual dispõe que nos dissídios coletivos de natureza econômica, ajuizada em comum acordo com as partes, cabe a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente, ou seja, os acordos coletivos convencionados anteriormente é base de parâmetros para decisão de um dissidio coletivo.
Ademais, nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda que não resultem prejuízos diretamente ou indiretamente ao empregado, sendo neste caso nula a cláusula infringente desta garantia, conforme art. 468, caput, da CLT. Nesse mesmo sentido, a Súmula 51 determina que o empregador só pode alterar ou revogar vantagens previstas em cláusulas regulamentares aos novos empregados, admitidos após a alteração.
Desse modo, trás segurança jurídica aos trabalhadores, imagine um trabalhador ao aceitar um novo emprego, muitas vezes pede demissão do anterior, ou seja, aquele emprego aceito era o que detinha melhores benefícios do que o anterior e/ou em relação a outras propostas que possuía. Assim, como a segurança jurídica muitas vezes invocados pelos liberais nas decisões judiciais, para retirar direitos da classe trabalhadora, para proteger o empresariado, nesse caso, da ultratividade da norma coletiva a segurança jurídica é para segurar os direitos pactuados e os benefícios avaliados pelo empregado no momento de escolher o emprego, sem a ultratividade da norma coletiva o trabalhador pode aceitar um emprego pelos diversos benefícios concedidos por meio de acordo coletivo e depois de pouco tempo pode se ver sem nenhum benefício não previsto em lei, ou simplesmente muitos suprimidos, pela ausência de uma norma coletiva, que pode se dar pela não apresentação de proposta ou apresentação de uma irrisória pelo empregador.
Por outro lado, o art. 868, parágrafo único, da CLT afirma que em caso de dissídio coletivo o prazo de sua vigência não poderá ser superior a 4 (quatro) anos.
Outrossim, o art. 613 IV da CLT regula que as Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente “condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência”, nesse entendimento compreendiam que não há o que se falar de Ultratividade da norma coletiva, pois após a sua validade as condições pactuadas não têm mais eficácia, sendo para assinatura de um novo acordo não há necessariamente a necessidade de seguir a base do anterior, como parâmetro.
Desse modo, foi que o ministro Gilmar Mendes proferiu a decisão monocrática outubro de 2016 nos termos da Medida Cautelar da ADPF nº 323, o qual suspendeu os efeitos do Súmula 277 do TST, e está aguardando a decisão do mérito pelo pleno do STF até os dias de hoje.
Na sequência da decisão do ministro, o congresso por meio da lei 13.467/2017, reforma trabalhista, buscou dar uma basta sobre a controvérsia da Ultratividade da Norma Coletiva, editando o art. 614, § 3º, da CLT proibindo a estipulação da duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade. Desse modo, o congresso com maioria simples buscou, sem sucesso, encerrar a celeuma, ao contrário do que JORGE NETO e CAVALCANTE acreditavam[16].
O entendimento sobre a ultratividade da norma coletiva vai muito além da simples legalidade, é necessário interpretar a lei sob a ótica da Constituição Federal, e, também, dos valores sociais e transformações da sociedade capitalista, diria até que num olhar realista da sociedade e não apenas na visão dogmática formalista[17], como os defensores da não ultratividade da norma coletiva tentam fazê-la ao interpretar a reforma trabalhista irrestritamente, sem enxergar os valores constitucionais e a realidade do povo trabalhador.
Então, analisando a Ultratividade da Norma Coletiva está em completa consonância com o Art. 7 da Constituição Federal, pois, assim, os trabalhadores estarão sempre em busca de uma melhor condição social, tendo como base sempre o acordo anterior.
Ademais, a ultratividade da norma coletiva está ao encontro dos Princípios protetores do direito do trabalho, como Princípio da proteção da norma mais favorável e da condição mais benéfica, In dubio pró operário; e também garante os direitos fundamentais previstos na constituição federal, vedando, assim, os retrocessos sociais.
IV. IMPACTOS SOCIAIS
É diante deste cenário de controvérsias doutrinárias que esse artigo busca uma análise histórica e sociológica das transformações do mundo do trabalho sobre a retroatividade da norma coletiva, a fim de pontuar os impactos sociais que a não retroatividade pode trazer às negociações coletivas e, sobretudo, às mudanças nas relações de trabalho lesivas ao trabalhador.
Em uma negociação coletiva, o empregado está sempre em relação de hipossuficiência frente ao empregador, ainda mais quando o desemprego está alto no país. Isso se deve porque as forças de negociação do trabalhador para buscar melhores salários e condições de trabalho estão em desvantagem, já que há um excesso de oferta de mão de obra – traduzindo-se em muitos trabalhadores sobressalentes dispostos a trabalharem por menores salários e piores condições de trabalho, para poderem sobreviverem e pagarem suas despesas e de sua família.
Então, o único modo de conseguir uma melhor negociação coletiva é por meio das mobilizações, ou seja, por meio das greves. No entanto, sabe-se que essas mobilizações são muito difíceis de se conseguir atualmente, até pelas recentes reformas que buscaram destruir os sindicatos. Logo, são raríssimas as categorias e sindicatos que conseguem unir os trabalhadores para se mobilizar a construir uma greve, havendo uma retaliação velada à liberdade sindical. São inúmeras as empresas que identificam as lideranças e os perseguem, causando até a demissão. Por isso, na prática, muitas das lideranças antes de serem identificados vão para diretoria dos sindicatos ou se candidatam às CIPAS (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), para terem uma estabilidade de emprego e poderem ajudar na organização dos trabalhadores no local de trabalho.
A ausência da Ultratividade da Norma Coletiva somado à inércia das lutas dos trabalhadores e à reforma trabalhista, que permite o negociado sobre o legislado e o fim da contribuição sindical, são um “prato cheio” para que os capitalistas consigam avançar como “vampiros”[18] no sangue proletário, para lhe tirarem seus direitos históricos, maximizando-se o mais-valor[19].
Muitas categorias possuem direitos além da previsão legal, fruto da conquista coletiva, oriunda de épocas que o desemprego era mais baixo e o Brasil vivia condições econômicas melhores. Então, para manter seus empregados qualificados, muitos empresários cediam as reivindicações proletárias, oferecendo-lhes melhores salários, benefícios e condições de trabalhos; muitas categorias conquistaram convênios médicos, odontológicos, plano de previdência privada, jornada de trabalho menores, benefício farmácia, auxílio educacional, auxílio creche, horas extras superiores a 50% etc.
Agora, com os retrocessos sociais e desemprego alto que o Brasil vive, esses avanços negociais estão retrocedendo. Desse modo, os avanços conquistados no passado acabaram virando “moeda de troca” frente às negociações coletivas, sendo negociadas condições inferiores à prevista em lei, conforme permitido pela reforma trabalhista no art. 611-A da CLT, ameaçando retirar direitos históricos caso a categoria aceite as condições lesivas proposta em acordo coletivo.
A reforma trabalhista por meio do art. 611-A da CLT permite que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho tenham prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; II - banco de horas anual; III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE); V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; VI - regulamento empresarial; VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; X - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; X - modalidade de registro de jornada de trabalho; XI - troca do dia de feriado; XII - enquadramento do grau de insalubridade; XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.
Desse modo, os capitalistas aproveitam-se, dizendo aos seus empregados que, caso não aceitem as condições inferiores às previstas em lei, os deixarão amparados apenas pelos direitos previstos em lei; ou seja, se os trabalhadores não aceitarem as condições lesivas, podem perder direitos como Convênio Médico, Plano de Saúde, Previdência Complementar etc. Assim, coagidos a não perderam todas as suas conquistas, os trabalhadores acabam aceitando condições lesivas, inclusive inferiores às previstas em lei.
Outra vantagem que o empregador pode obter é simplesmente não apresentar nova proposta quando a categoria rejeitar a primeira. Dessa forma, caso não aceitem as condições, todos serão aparados apenas pelos direitos previstos na CLT.
Após as recentes reformas neoliberais iniciadas em 2017, hoje são poucas as categorias e sindicatos que possuem realmente condições de fazer um enfretamento sólido, devido às ameaças de desemprego em massa caso não tenham uma greve vitoriosa. Essas poucas categorias que conseguem lutar muito se devem pela certa estabilidade de emprego que possuem; caso não as tivessem, talvez, não haveria nenhuma greve no país. Desse modo, os retrocessos seriam ainda maiores, já que são espelhos para muitas outras categorias.
Duas dessas categorias que fizeram greves em 2020 foram os Correios e os Petroleiros, as quais serão abordadas sobre seus últimos dissídios coletivas no Tribunal Superior do Trabalho (TST) na sequência.
A. DISSÍDIO COLETIVO DOS CORREIOS DE 2020
A greve dos correios de 2020 durou 35 dias, entre 17 de agosto a 22 de setembro de 2020. Iniciou-se devido a uma decisão do STF a qual alterou o dissídio do TST que havia definido, em 2019, por meio de uma greve, o acordo coletivo da categoria dos Correios por vigência de dois, para um ano em 2020.
Um mês após a decisão de 2019 do TST, o presidente do STF, Dias Toffoli, deu liminar aos Correios. Com destaque para dois itens: plano de saúde e duração do acordo coletivo. Toffoli reduziu para um ano a vigência do acordo que venceu em 31 de julho 2020, deixando a categoria sem acordo coletivo, após essa data.
Em novembro de 2019, o STF por meio de todos os ministros – com exceção de Celso de Mello, em licença médica – acompanharam Toffoli no julgamento do processo SL (Suspensão de Liminar) 1.264. A decisão frustrou os representantes dos trabalhadores, que esperavam ver restabelecido o acordo coletivo de dois anos, no entanto teve vigência por um ano, suspendendo os efeitos da decisão proferida pelo Tribunal Superior do Trabalho, nos autos da ação de Dissídio Coletivo de Greve nº 1000662-58.2019.5.00.0000.
Então, diante deste cenário, em 2020, a direção do Correios obteve a liberdade de propor o acordo coletivo que eles quisessem, partindo praticamente do zero. De todas as 79 cláusulas que tinha o antigo acordo, ao menos 70 cláusulas foram removidas, alteradas ou abolidas. Segundo os Correios, 28 estavam previstas em legislação específica e 15 “extrapolavam” essa legislação. Outras 27 foram excluídas por orientação da Secretaria de Coordenação e Governança das Empresas Estatais (Sest), vinculada ao Ministério da Economia, por “necessidade de reequilíbrio do caixa financeiro da empresa”[20].
Foi um caos para toda categoria, que via seus direitos históricos sendo subtraídos. Dessa forma, não tiveram outra opção, se não lutar por um acordo coletivo justo, mobilizando-se para mais uma greve, que durou 35 dias, e só foi encerrada após a decisão do TST no Dissídio Coletivo de Greve nº 1001203-57.2020.5.00.0000.
Nesta decisão, o TST definiu o reajuste em 2,6%, repondo a inflação do período, e ampliou de 9 para 29 as cláusulas da convenção coletiva a serem mantidas. Ademais, o TST considerou não abusiva a greve dos empregados da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT). Determinou, ainda, que metade dos dias de paralisação fossem compensados, e a outra metade descontada.
A ECT havia afirmado que só manteria os direitos previstos na Constituição da República e nove cláusulas da norma coletiva anterior. No julgamento, porém, esse rol foi ampliado para mais 20 cláusulas sociais, além do reajuste, totalizando 29 cláusulas[21]. Contudo, os trabalhadores dos correios perderam ao todo 50 cláusulas[22] do antigo acordo.
Percebe-se que foram várias as cláusulas de cunho econômico que foram subtraídas, trazendo um grande prejuízo financeiro aos trabalhadores. Não obstante, várias outras que buscavam combater racismo, traziam reflexões sobre a diversidade, inclusão e direitos humanos, buscavam direitos às mulheres - como amamentação, licença maternidade - também foram removidas.
Ademais, destaca-se que houve cortes no reembolso de creche e babá, plano de saúde mais caro, corte no auxílio para dependentes com deficiência física, redução do vale-alimentação, e o vale-cultura foi retirado. Portanto, foram vários os ataques econômicos e sociais.
Não suficientes, também, atacou-se as relações sindicais, prejudicando os acessos aos locais de trabalho pelos dirigentes, o desconto assistencial, a liberação e o trabalho do conselheiro do Postalis (Plano de Previdência dos funcionários da ETC), reduziram as liberações sindicais acima da prevista em lei e removeram a garantia de repasse da mensalidade aos sindicatos por Acordo Coletivo. Enfim, a não negociação coletiva afetou e muito o funcionamento dos sindicatos e o trabalho dos dirigentes sindicais, que caminham conjuntamente com as recentes reformas neoliberais nas leis, as quais buscam enfraquecer ainda mais os sindicatos.
Tudo isso só foi possível após a reforma trabalhista e, principalmente, devido à decisão monocrática do Gilmar Mendes que revogou a Ultratividade da Norma Coletiva. Hoje há um entendimento que o TST não pode criar ou manter vantagem econômica sem base legal ou negocial imediatamente anterior; portanto, como o acordo vigente já era por força de dissidio, o empregador se beneficiou da sua falta de boa-fé negocial.
Se houvesse o entendimento do TST da Ultratividade da Norma Coletiva, não haveria esses retrocessos sociais aos trabalhadores. Percebe-se, portanto, que a sua não aplicação incentiva os maus empregadores, aqueles que não querem negociar e buscam subtrair direitos dos seus trabalhadores, levando-os a uma condição pior de trabalho e de vida.
Entende-se que, para ter uma negociação coletiva, é necessário ter boa-fé negocial de ambos os lados e tem-se que buscar minimizar a hipossuficiência dos trabalhadores, para colocá-los o mais próximo em questões de igualdades com o empregador, a fim de que possam pactuar juntamente um acordo coletivo que contemplem os anseios de ambas as partes, pois quando não se leva em conta um acordo anterior para buscar melhorar a condição social do trabalhador há um claro descompasso ao art. 7º da Constituição Federal, tendo uma alteração contratual lesiva ao trabalhador, ferindo os princípios básicos do direito do trabalho.
Dessarte, não restam dúvidas que este dissídio lesivo aos trabalhadores da ECT não foi restrito a eles, servindo, portanto, como um exemplo a todos os demais trabalhadores e empregadores do país, no qual estes últimos buscarão se beneficiar da não Ultratividade da Norma Coletiva para tentar sugar ainda mais o sangue proletário, enquanto aqueles ficarão com medo de lutar e ser mais prejudicados, o que é agravado pelo enfraquecimento dos sindicados nos últimos anos.
Os trabalhadores dos correios, apesar de conseguirem o reajuste da inflação, foram extremamente prejudicados, tendo até 35 dias de trabalhos perdidos, os quais parte tiveram descontos e outra foram obrigados a recompensar, mesmo com a decisão do TST que buscou reduzir os impactos. Conclui-se, portanto, que a sociedade em que vivemos não busca uma melhor condição social ao trabalhador, já que estes são penalizados por falta de boa-fé negocial do empregador, o qual busca beneficiar-se da ausência da Ultratividade da Norma Coletiva.
Decisões como essa trazem preocupações acerca do futuro de sociedade e de país que se quer, pois trabalhadores não deveriam ser penalizados por lutarem por uma proposta que não tiveram do empregador, além de perderem 50 cláusulas das 79 que havia no último acordo coletivo. A impressão que se tem é que caso o empregador não apresente proposta ou apresente uma irrisória, e o trabalhador necessite lutar para consegui-la, este será punido, pois terá todos os dias de greve descontados ou necessitará compensá-los, por simplesmente buscarem seus direitos.
Desse modo, beneficia-se empregadores inflexíveis à negociação, pois o que houve nos Correios é um exemplo de não negociação coletiva; houve apenas imposição de vontades da direção dos correios, que se negou a negociar. Nesse cenário, o judiciário, por meio do dissidio no TST, trouxe um pouco de dignidade, mas muito longe da ideal, devido à impossibilidade de aplicação da Ultratividade da Norma Coletiva.
O reflexo da ausência de negociação coletiva nos correios e o seu dissidio coletivo traz reflexos a toda a sociedade, pois incentivará outros empregadores a utilizarem as mesmas práticas da direção dos correios frente aos sindicatos ainda mais enfraquecidos, piorando a condição social de todos os trabalhadores do país.
B. ACORDO COLETIVO DOS PETROLEIROS DE 2019/2020 E DE 2020/2022
Outra categoria que fez greve em 2020, por 20 dias, entre os dias 01/02/2020 à 20/02/2020, foi a dos Petroleiros. A greve foi motivada por diversos ataques neoliberais que a categoria sofria, imposição de tabela de turno sem acordo coletivo e descumprimento da cláusula 41 parágrafo 3º do Acordo Coletivo 2019/2020, o qual diz: “A Companhia não promoverá despedida coletiva ou plúrima, motivada ou imotivada, nem rotatividade de pessoal (turnover), sem prévia discussão com as Entidades Sindicais”. O fechamento da Fábrica de Fertilizantes de Nitrogenados do Paraná, a Ansa, desativada pela Petrobras, causou 396 desempregados. A demissão coletiva não era discutida com as entidades sindicais e tão menos as mudanças unilaterais das tabelas de turnos, que só foram possíveis após a greve que desencadeou no Dissidio Coletivo nº 1000087-16.2020.5.00.0000
Por motivo dessa greve, sobretudo por ser uma categoria de grande importância nacional e que ainda possui sindicatos fortes, faz-se esta importante análise de como se desencadeou seus dois últimos acordos coletivos.
O acordo coletivo de 2019/2020 foi acordado com as entidades pela vigência de apenas um ano e, entre os destaques acordados com prejuízo aos trabalhadores, se destacam: implantação de banco de horas, redução da hora de passagem de serviço de 100% para 75%, alguns feriados que a categoria recebia em 100% foram reduzidos para 50%, além de reajuste salarial abaixo da inflação, entre outros.
Percebe-se que a negociação coletiva foi inferior à previsão legal em diversos pontos. A criação de banco de horas, por exemplo, faz com que os trabalhares compensem as horas trabalhadas na mesma proporção. A Constituição Federal garante remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal (art. 7, XVI). Portanto, a criação da regra do banco de horas trouxe um possível prejuízo aos trabalhadores petroleiros que, ao invés de receberem em 100% as horas extras trabalhadas, conforme sucessivos acordos coletivos, podem compensar na proporção um para um. Ademais, caso não compensem as horas, os trabalhadores serão financiadores da empresa, que boa parte das horas trabalhadas só receberão em janeiro do ano subsequente, conforme o regramento.
As horas de passagem de serviço traduz-se no tempo despendido pelos trabalhadores de regime de turno ininterruptos referente à passagem de serviço e o tempo despendido até a saída do ônibus. Esse tempo era pactuado um valor fixo nas unidades da Petrobrás, que eram pagos a 100%, porém, com advento da reforma trabalhista e após o acordo coletivo 2019/2020, a empregadora implantou um relógio de ponto nos locais de trabalho e não mais onde se pega os ônibus, a fim de pagar apenas as horas devidamente trabalhadas, e reduziu, também, o valor para 75%, sendo lesivo aos trabalhadores que veem seus minutos sendo sugados a cada dia por trabalharem em unidades operacionais distantes de onde saem os ônibus oferecido pela empresa e precisarem deslocar-se até o ponto de encontro dos ônibus para irem para suas residências, assim como perdem minutos na hora de entrada para caminharem do ponto onde o ônibus os deixam até o local do serviço.
Tal situação permitida pela reforma trabalhista, lembra-nos a situação narrada por MARX[23], quando a Factory Act de 1850 identificou um fabricante fraudulento que usurpava 15 minutos na entrada e 15 minutos na saída dos trabalhadores; 10 min durante o café da manhã; 20 min durante o almoço, totalizando 60 minutos por dia e 300 minutos de segunda-feira a sexta-feira. No sábado, a absorção era um pouco mais leve, sendo de apenas 40 minutos, totalizando 340 minutos por semana; ou seja, 5h40min que deveriam ser devidamente remunerados, eram sugadas do proletário. Considerando 48 semanas no ano, já descontados feriados e interrupções eventuais, totalizavam mais de 27 jornadas de trabalho de 10h diárias por ano.
Analisando a atual situação dos petroleiros, levando-se em conta um trabalhador ágil, que chega na empresa e desloca-se o mais rápido possível a seu posto de trabalho a fim de registrar o ponto eletrônico o quanto antes, para perder o menos tempo possível e na saída fique o máximo possível passando seu serviço e posterga a sua retirada o mais próximo a saída do ônibus da empresa, este trabalhador perde em média 10 minutos na entrada e 10 minutos na saída. Considerando a jornada de 8 horas dos petroleiros de turnos ininterruptos, eles trabalham em média 18 dias a cada 30; portando, no mês, eles têm, em média, 360 minutos usurpados, equivalente a 6 horas por mês. Em um ano, os proletários petroleiros trabalham 11 meses, desconsiderando 1 mês de férias, totalizando 66 horas usurpadas por ano, o equivalente a 8,25 jornadas de trabalho de 8h à disposição do empregador sem serem remuneradas.
Dessarte, não restam dúvidas que os capitalistas querem, até os dias de hoje, sugar ainda mais sobretrabalho[24] dos trabalhadores.
Outro problema é referente aos feriados: os petroleiros há algumas décadas não recebem todos os feriados em dobro, conforme previsto em lei, quando em um acordo coletivo a categoria vendeu os feriados, então entra uma dúvida: seria possível a venda ad aeternum? evidente que não. Desde então, portanto, os petroleiros vieram logrando a cada acordo coletivo a conquista de pagamento de alguns feriados trabalhados em dobro. Na verdade, os petroleiros, por meio de acordo coletivo, recebiam os feriados trabalhos previstos no acordo a título de horas extras, nos demais feriados nada recebem. Como as horas extras eram de 100%, os trabalhadores ganhavam o equivalente a 200%, pois recebiam o dia de trabalho mais as horas trabalhadas no feriado a título de horas extras.
Em 2015, contudo, unilateralmente, a direção da Petrobrás começou a pagar esses feriados a 100%, não considerando mais como título de horas extras, conforme previsto no acordo coletivo. Mas, o texto só foi alterado em 2019. Inclusive essa mudança abusiva deu direito a diversas reclamações trabalhistas, como a Ação Coletiva nº 1000491-24.2015.5.02.0441, que deu direito aos trabalhadores a receberem em 200% os feriados conforme pactuados no acordo coletivo no período.
No acordo coletivo de 2020/2022, além de não continuar a pagar todos os feriados, os que estão previstos no acordo estão sendo pagos inferior à lei, em 50%, conforme acordado.
Neste acordo coletivo, a empresa também aumentou a coparticipação dos custos do plano de saúde dos empregados da Petrobrás, ficando acordado que em 2020 a coparticipação será 70% ao empregador e 30% ao empregado; em 2021 será 60% a 40%; em 2022 será 50% a 50%. Isso se traduz em um grande retrocesso econômico e social aos trabalhadores, que aumentam e muito as despesas dos empregados com saúde, além de comprometer muito a sustentabilidade do plano de saúde dos empregados, o qual já não é um dos melhores do mercado.
Ademais, no acordo coletivo 2019/2020 a empresa inseriu uma cláusula que possibilita implantar turnos ininterruptos de 12h nas refinarias e demais plantas terrestres, mediante acordo coletivo, sendo o dobro previsto na Constituição Federal que é de 6h (art. 7º, inciso XIV). Salienta-se que o entendimento do TST é que a jornada de turnos ininterruptos é limitada a 8h diárias, por meio da Súmula 423. Essa inserção só se deu devido ao negociado sobre o legislado, oriundo da reforma trabalhista.
Somado a essas condições lesivas, os trabalhadores, também, foram forçados a aceitarem reajustes abaixo da inflação nestes dois últimos acordos coletivos. Além da persuasão colocando o cenário econômico do país e o alto desemprego, no fim da vigência do acordo coletivo atual, a direção da Petrobrás beneficiou-se da ausência da Ultratividade da Norma Coletiva, quando começou a enviar e-mail dizendo que aquela proposta era a última.
Além disso, aproveitou-se da reforma trabalhista para propor contratos de trabalho individual aos trabalhadores que recebem mais de duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS) e possuem diploma superior, conforme art. 444 parágrafo único da CLT.
Então, constantemente a empresa enviava e-mail dizendo o percentual dos trabalhadores que já tinham aceitado o acordo coletivo, seja ele feito de forma coletiva ou individual, a fim de pressionar os demais trabalhadores e sindicatos a aceitarem a proposta.
Além disso, enviara e-mail à força de trabalho prorrogando o acordo coletivo por alguns dias e ameaçando-os explicitando que aquela era a última proposta e, que caso não fosse aceita, os trabalhadores ficariam sem acordo coletivo. Nesse sentido, suas propostas tinham muitos ataques além dos que foram acordados, exemplificando pelo querer da empresa de reduzir o número de diretores sindicais liberados, deixando-os conforme a CLT, a fim de enfraquecer ainda mais as entidades, o que só foi melhorado em outra proposta.
Em um dos e-mails, o transmitido à força de trabalho em 31 de agosto de 2020, a Petrobrás dizia que aos empregados de bases sindicais que não assinassem o ACT 2020-2022 até 14/09, seria iniciado um processo gradual de transição, com efeitos já no mês de setembro, de práticas atuais para a legislação trabalhista. Assim, já seriam implementadas as seguintes mudanças a partir de 15 de setembro:
• Benefício Educacional: permitir novas inscrições apenas para creche e pré-escola. Serão mantidos os pagamentos das atuais inscrições nos demais benefícios (ensino fundamental e ensino médio) apenas até dezembro de 2020, em respeito ao ano letivo. Não serão aceitas novas inscrições para estas modalidades.
• Anuênio: congelamento da tabela, acabando com a progressão.
• Adicional de Permanência no Estado do Amazonas: descontinuidade.
• Gratificação de Campo Terrestre: descontinuidade.
• Feriado Turno: descontinuidade.
• Liberações Sindicais: conforme artigo 543 da CLT, com ônus total para o sindicato.
O processo de transição será de setembro a dezembro de 2020 em função das dificuldades técnicas e operacionais para implementar todas as mudanças ao mesmo tempo. Ainda em setembro serão informadas as mudanças programadas para os meses de outubro e novembro.
Além disso, no e-mail incentiva os empregados a assinarem o Acordo Individual de Trabalho, como se o empregado com nível superior e boa remuneração estivesse em relação de “hiperssuficiência” para compreender e entender todos os possíveis prejuízos que poderia ter ao assinar um acordo individual. Tal prática era utilizada com objetivo de dividir ainda mais a categoria, e lograr proveito da situação. Além da assinatura individual enfraquecer as negociações e a procura dos sindicatos de buscarem nova proposta, cada um dos 17 sindicatos que assinava a proposta enfraquecia os demais.
Por fim, essas duas últimas negociações da Petrobrás sem greve é um exemplo de uma negociação coletiva na qual o empregador pode obter vantagem da reforma trabalhista e da ausência da Ultratividade da Norma Coletiva para reduzir salários e benefícios. Estas práticas que não buscam uma negociação coletiva com objetivo de não melhorar a condição social dos trabalhadores serão cada vez mais frequentes pelos capitalistas no Brasil, devido as reformas neoliberais que o país passou recentemente, além do alto desemprego.
V. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Diante da atual onda liberal que rondeia o Brasil e ameaça ao direito do trabalho e aos direitos fundamentais da Constituição Federal, a reforma trabalhista e a ausência da Ultratividade da Norma Coletiva que, conforme decidido pelo ministro Gilmar Mendes do STF, suspendeu os efeitos da Súmula 277, são as condições ideais que os capitalistas brasileiros construíram para buscarem a redução de salários e benefícios a fim de aumentarem a mais-valia, e consequentemente acarretarem mais sobretrabalho aos trabalhadores.
Como observado neste trabalho, inclusive no último acordo da ETC e os últimos dois da Petrobrás, a ausência da Ultratividade da Norma Coletiva colocam os empregadores em relação de vantagem frente aos trabalhadores, pois a não apresentação de uma proposta, ou apresentação de uma irrisória, muitas vezes, sem boa-fé negocial, deixam os trabalhadores desamparados, já que o acordo coletivo tem vigência de dois anos, e sem ele, os trabalhadores podem perder todas as conquistas históricas daquela categoria que são superiores à legislação, sendo colocados em situações de aceitarem condições inferiores a prevista em lei, conforme art. 611-A da CLT, para poderem manter esses outros direitos.
Portanto, como exposto no trabalho, a ganância capitalista na busca de ampliar seus lucros pode fortalecer-se em momentos de crise e alto desemprego, pois há excesso de mão de obra no mercado, traduzindo-se por pessoas dispostas a trabalharem cada vez mais por menores salários e piores condições de trabalho, colocando aqueles que têm um emprego a submeterem-se à proposta do patrão para não perderem direitos históricos como: convênios médicos, odontológicos, plano de previdência privada, jornada de trabalho menores, benefício farmácia, auxílio educacional, auxílio creche, horas extras superiores a 50% etc.
Assim, a ausência da Ultratividade da Norma Coletiva poderá levar não só determinadas categorias a piorarem suas condições sociais, mas todos os trabalhadores, pois tais práticas de alguns empregadores de se beneficiarem com a falta da boa-fé negocial pode se espalhar por todo o país, com objetivo de reduzirem salários e benefícios, na ganância de maximização dos lucros, trazendo sérios retrocessos sociais a toda a sociedade.
Destarte, é preciso um debate sério na sociedade e no judiciário para compreender a sociedade que se quer no país, se realmente queremos manter os princípios básicos do direito do trabalho, os fundamentos e objetivos da república, conforme previsto na Constituição Federal; ou se deixaremos o Brasil um país de terra arrasada a fim de competir como uma das mãos-de-obra mais baratas do mundo.
Por fim, as alterações legislativas recentes não levaram em conta as principais transformações históricas e sociológicas que o capitalismo sofreu ao longo do tempo. Desse modo, não restam dúvidas que a aplicação da Súmula 277, conforme decidiu o TST em 2012, garantindo a aplicação na Ultratividade da Norma Coletiva se faz muito mais do que necessária a fim de garantir a melhoria das condições sociais aos trabalhadores.
VI. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
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JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTE Jouber de Quadros Pessoa; Direito do Trabalho. Editora Atlas, 9ª edição, São Paulo, 2019.
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MARX, Karl. O capital, crítica da economia política, Livro I: o processo de produção do capital; [tradução de Rubens Enderle]. São Paulo, Editora Boitempo, 2013. 1ª publicação 1867. Cap. 7 - A taxa do mais-valor, p. 368–388 e Cap. 8 - A jornada de trabalho, p. 389 – 466.
MEIRELLES, Davi Furtado. A Ultratividade das Normas Coletivas: reflexões sobre a nova redação da Súmula nº 277 do TST. Publicado na Revista Jurídica da Escola da Associação dos Magistrados da Justiça do Trabalho da 2ª Região/ Associação dos Magistrados da Justiça do Trabalho (2. Região). – Ano 3, -- n.6 – (2. sem. 2015), São Paulo, 2015. [ http://www.amatra2.org.br/PDF/16082016124326Revista%20Magistrados%206.pdf ]
SINTECT-SP (Sindicato dos Trabalhadores da Empresa Brasileira de Correios Telégrafos e Similares de São Paulo, Grande São Paulo e zona postal de Sorocaba) - Decisões Trabalhistas do STF Causam Insegurança e Contrariam Princípio da Negociação Coletiva. [ https://www.sintect-sp.org.br/noticias/decisoes-trabalhistas-stf-contrariam-negociacao-coletiva ] Acessado em 02/12/2020.
______________. Acordo Coletivo dos Correios de Trabalho 2018/2019 Mediado pelo TST [ http://www.fentect.org.br/media/media_acordos/Acordo_Coletivo_2018-2019.pdf ]
SOUZA, Jessé. A Elite do Atraso: da escravidão à Lava Jato. Rio de Janeiro, Editora Leya, 2017.
SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL. ADPF 323 [ http://www.stf.jus.br/portal/pauta/verTema.asp?id=115219# ] Acessado em 01/11/2020.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. TST afasta abusividade de greve dos Correios e define reajuste de 2,6% [ https://www.tst.jus.br/web/guest/-/tst-afasta-abusividade-de-greve-dos-correios ] Acessado em 03/12/2020.
CITAÇÕES:
[1] Currículo Lattes: http://lattes.cnpq.br/0816585364226066 [2] ENGELS, Friedrich. A situação da classe trabalhadora na Inglaterra. Editora Boitempo, 2010. 1ª edição 1845. p. 45-62 [3] MARX, Karl. O capital, crítica da economia política, Livro I: o processo de produção do capital. Editora Boitempo, 2013. 1ª publicação 1867. Cap. 8 - A jornada de trabalho, p. 389 – 466. Durante todo a capítulo é descrito as condições de trabalho de diversas categorias naquela época, sendo comum encontrar jornadas de trabalho que superavam 16h diárias, MARX chega a relatar que em determinado período os ferroviários chegaram a trabalhar 14, 18 até 20h diárias. p.415. [4] Ibidem. [5] SOUZA, Jessé. A Elite do Atraso: da escravidão à Lava Jato. Editora Leya, Rio de Janeiro, 2017. [6]A série histórica trimestral de desemprego medida pelo IBGE nos mostra que em out-nov-dez/2014 o desemprego era de 6,5%; mesmo período em 2015 era 8,9%; em 2016 12,0%; em 2017 11,8%; 2018 11,6%; em 2019 11,0%. Agora, no início da Crise da Covid-19 chegou a abr-mai-jun/2020 chegou a 13,3% [ https://www.ibge.gov.br/estatisticas/sociais/trabalho/9171-pesquisa-nacional-por-amostra-de-domicilios-continua-mensal.html?edicao=20652&t=series-historicas ] Acessado em 23/08/2020. [7] CARVALHO, Augusto César Leite de; ARRUDA, Kátia Magalhães; e DELGADO, Maurício José Godinho. A Súmula n. 277 e a defesa da Constituição. Revista TST, Brasília, vol. 78, no 4, out/dez 2012, site do TST: p.41. [8] Ibidem, p. 43. [9] Ibidem, p. 34. [10] Registra-se, de modo exemplificativo, que MEIRELLES, Davi Furtado grafa a palavra como Ultratividade; já DELGADO, Maurício José Godinho como Ultra-atividade. Essa divergência de escrita é encontrada em diversos autores. [11] CARVALHO, Augusto César Leite de; ARRUDA, Kátia Magalhães; e DELGADO, Maurício José Godinho, p. 34. [12] Ibidem. [13] Ibidem, p. 32-52. [14] Ibidem, p.37-38. [15] STF, ADPF 323 [16]JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTE Jouber de Quadros Pessoa. Direito do Trabalho. Editora Atlas, 9ª edição, São Paulo, 2019. Segundo os autores “a Reforma Trabalhista pôs fim à celeuma, vedando a ultratividade quanto às normas coletivas, ao alterar a redação do § 3º, art. 614: “Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade””. [17]IGRAM, David. Filosofia do Direito. Porto Alegre, Artmed. 2010. Capítulo 6 p. 188 – 198. Aborda sobre Formalismo, Realismo e seus conflitos nos casos concretos interpretados pelos juízes na sociedade americana no final do século XIX e início do século XX. [18] MARX, Karl. p. 392. “Mas o capital tem um único impulso vital, o impulso de se autovalorizar, de criar mais-valor, de absorver, com sua parte constante, que são os meios de produção, a maior quantidade possível de mais-trabalho. O capital é trabalho morto, que, como um vampiro, vive apenas da sucção de trabalho vivo, e vive tanto mais quanto mais trabalho vivo suga. O tempo durante o qual o trabalhador trabalha é o tempo durante o qual o capitalista consome a força de trabalho que comprou do trabalhador. Se este consome seu tempo disponível para si mesmo, ele furta o capitalista.”. [19] MARX, Karl. Cap. 7 - A taxa do mais-valor, p. 368–388. Mais-valor é diferença entre o valor final da mercadoria produzida e a soma do valor dos meios de produção e do valor do trabalho, sendo a base do lucro no sistema capitalista. [20] SINTECT-SP – Decisões Trabalhistas do STF Causam Insegurança e Contrariam Princípio da Negociação Coletiva. [ https://www.sintect-sp.org.br/noticias/decisoes-trabalhistas-stf-contrariam-negociacao-coletiva ] Acessado em 02/12/2020. [21] As 29 cláusulas mantidas por maioria no Acordo no Acordo Coletivo foram “... 1ª (anistia), 3ª (assédio sexual e moral), 14 (saúde da mulher), 18 (fornecimento de documentos), 22 (processo permanente de negociação), 23 (prorrogação, revisão, denúncia ou revogação), 24 (quadro de avisos), 29 (atestado de saúde na demissão), 30 (averiguação das condições de trabalho), 32 (empregado vivendo com HIV ou AIDS); 34 (ergonomia na empresa), 35 (fornecimento de CAT/LISA), 41 (distribuição domiciliária), 43 (inovações tecnológicas), 44 (jornada de trabalho nas agências), 46 (redimensionamento de carga), 67 (concurso público), 69 (direito a ampla defesa), 75 (responsabilidade civil em acidente de trânsito) e 77(acompanhamento do cumprimento de cláusulas do acordo). Também permanecem válidas nove cláusulas que não haviam sido suspensas pela ECT: 21 (negociação coletiva), 28 (assistência médica, hospitalar e odontológica), 51 (vale alimentação/refeição), 63 (reajuste salarial), 66 (acumulação de vantagens), 72 (penalidade), 74 (registro de ponto), 78 (conciliação de divergências) e 79 (vigência).” [ https://www.tst.jus.br/web/guest/-/tst-afasta-abusividade-de-greve-dos-correios ] Acessado em 03/12/2020. [22] Analisando o último Acordo Coletivo 2018/2019 da ECT, percebe-se que as 50 cláusulas subtraídas no dissidio coletivo são: 2ª Aposentados, 4ª Promoção da Equidade Racial e Enfrentamento ao Racismo; 5ª Valorização da Diversidade Humana e Respeito às Diferenças; 6ª Garantias ao Empregado Estudante; 7ª Licença Adoção; 8ª Programa Casa Própria; 9ª Adicional de Atividade de Distribuição e Coleta; 10ª Enfrentamento à Violência Contra a Mulher; 11ª Licença Maternidade; 12ª Período de Amamentação; 13ª Prorrogação de Licença Maternidade; 15ª Promoção da Equidade de Gênero e Enfrentamento ao Sexismo; 16ª Acesso a Dependências, pelo dirigentes sindicais; 17ª Desconto Assistencial; 19ª Liberação do Conselheiro do Postalis; 20ª Liberação dos Dirigentes Sindicais; 25ª Repasse das Mensalidades do Sindicato; 26ª Representantes dos Empregados; 27ª Acompanhante; 31ª Comissão Interna de Prevenção de Acidentes; 33ª Empregado Inapto para Retorno ao Trabalho; 36ª Itens de Proteção no Caso de Baixa Umidade Relativa; 37ª Uso de Proteção ao Empregado; 38ª Prevenção de Doenças; 39ª Reabilitação Profissional; 40ª Saúde do Empregado; 42º Frota Operacional; 45ª Jornada de Trabalho para Trabalhadores em Terminais Computadorizados; 47ª Segurança na Empresa; 48ª Auxílio para Dependentes com Deficiência, 49ª Reembolso Creche e Reembolso Babá; 50ª Transporte Noturno; 52ª Vale Transporte e Jornada de Trabalho In Itinere; 53ª Vale Cultura; 54ª Adiantamento de Férias; 55ª Adicional Noturno; 56ª Ajuda de Custo Na Transferência; 57ª Antecipação de 50% da Gratificação Natalina; 58ª Anuênios; 59ª Gratificação Férias; 60ª Gratificação de Quebra de Caixa; 61ª Horas Extras; 62ª Pagamento de Salário; 64ª Trabalho em Dia de Repouso; 65ª Trabalhos no Fim de Semana; 68ª Cursos e Reuniões Obrigatórias; 70ª Multas de Trânsito; 71ª Participação nos Lucros e Resultados; Processamento de Consignações em Folha de Pagamento; 76ª Indenização por Morte ou Invalidez Permanente. [23] MARX, Karl. p. 394-403 [24] MARX, Karl. p. 389-466. Sobretrabalho ou mais-trabalho é termo usado por Karl Marx quando o trabalhador que já produziu o valor do seu trabalho, mas continua trabalhando, proporcionando mais-valia ao empregador.
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