Como era antes da Reforma Trabalhista?
Anteriormente a reforma das leis trabalhistas as gestantes já contavam com alguns direitos, dessa forma, a proteção à maternidade não é uma novidade recente, aliás, a partir da década de 1940 já previa uma série de questões.
Antes da reforma já havia, por exemplo, a proibição da dispensa sem justa causa de mulheres gestantes, além das normas que previam intervalos próprios para amamentação, assim como a licença-maternidade.
Além do mais, anteriormente a lei impedia que gestantes trabalhassem em atividades que as expusessem à insalubridade, mesmo que sua profissão fosse relacionada a tais atividades, havia a necessidade de afastamento delas e condução temporária para outras responsabilidades.
Portanto, fica claro que muitas das previsões que conhecemos hoje já existiam antes da Reforma Trabalhista trazida pela Lei 13.427/2017.
O que muda com a reforma trabalhista com a Lei para gestantes?
Houve uma tentativa de mudança relacionada ao impedimento de que mulheres grávidas prestem atividades com exposição à insalubridade durante a gestação, entretanto, essa alteração apesar de ter sido aprovada, à época da reforma, durou pouco, pois o STF derrubou essa possibilidade, considerando a norma inconstitucional.
Segundo a norma anterior que se encontra taxada abaixo, as gestantes poderiam prestar atividades expostas à insalubridade de grau médio e minimo e o único que ficava de fora era o grau máximo, conforme abaixo:
“Art. 394-A. A empregada gestante será afastada, enquanto durar a gestação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres e exercerá suas atividades em local salubre, excluído, nesse caso, o pagamento de adicional de insalubridade.
I – atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
II – atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação”.
Atualmente, após a vetação da reforma do art. 394-A, a empregada gestante terá que ser afastada de atividades consideradas insalubres em qualquer grau, conforme a nova redação do artigo:
Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:
I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;
III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau
Já, em relação às demais novidades da reforma das leis de trabalho para gestantes, eram relacionadas à possibilidade de que a gravidez em meio ao aviso prévio anule a dispensa sem justa causa., conforme artigo 391-A da CLT.
Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
Ainda, determinou que a estabilidade existe, mas que há necessidade de que a gestação seja comunicada ao empregador até o final do aviso prévio.
Portanto, as previsões relacionadas com a licença maternidade, estabilidade, direito à amamentação e outras permaneceram sem alterações.
É permitido dispensar empregada gestante por justa causa?
A dispensa sem justa causa de funcionária gestante é proibida às empresas e empregadores.
A dispensa por justa causa é válida nesses casos, bastando que haja registro das penalidades anteriores ou dos atos que geraram a causa da dispensa.
Nesse caso a CLT reconhece como motivos para a justa causa:
- Improbidade,
- Mal procedimento,
- Desídia,
- Abandono de emprego,
- Ato lesivo à honra de colegas ou da empresa,
- Indisciplina,
- Insubordinação,
O motivo da justa causa não pode ter sido alvo de outra penalidade, como advertência ou suspensão, pois isso significa dupla penalização, que não é permitido pelo ordenamento jurídico.
Cabe à empresa certificar-se de registrar as falhas, as penalidades e a aplicação da dispensa por justa causa, que deve ser assinada pelas partes e por testemunhas, com o objetivo de resguardar os direitos da instituição em eventual ação trabalhista futura.
A dispensa de empregada gestante é sempre uma questão que deve ser cuidadosamente estudada e limitada apenas às situações em que a necessidade de aplicação da justa causa é evidente.
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